1.尊重別人。經(jīng)理人要體現(xiàn)出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，滿懷體諒地認(rèn)真聆聽，并保持目光交流。經(jīng)理人應(yīng)避免對員工說教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說話。
2.授權(quán)賦能。“賦能”就是給予員工做好工作所需的知識和技能;“授權(quán)”就是支持員工自我負(fù)責(zé)。未經(jīng)培訓(xùn)，員工可能一事無成;失去責(zé)任感，員工往往只管做，而不愿去動心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺，因?yàn)樗麄冇袡C(jī)會表現(xiàn)卓越的知識和技能;被授權(quán)的人也具有良好的自我感覺，因?yàn)樗麄兡軐ψ约旱囊簧?fù)責(zé)，得到他們所需要的能量，展現(xiàn)他們的才華、智慧和許多方面的能力。
3.言行和諧一致。如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會失去員工的信任。經(jīng)理人只有對員工表現(xiàn)真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉?
4.營造安全感。在一個“安全”環(huán)境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必?fù)?dān)心受到嘲諷或譴責(zé)。他們感到可以放心地承認(rèn)“我犯了個錯誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書中建議：“只有主管才能創(chuàng)造一種氛圍，讓員工可以放心地說出‘我不知道’和‘但我會弄明白的’這些富有魔力的字眼。”
5.表明個人的處事原則。經(jīng)理人不能出現(xiàn)過火行為，給員工做出表率。有時，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受。”對此，經(jīng)理人所面臨的挑戰(zhàn)，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨(dú)斷專行。
6.查明員工業(yè)績滑落的原因。員工業(yè)績差強(qiáng)人意時，即實(shí)際業(yè)績與期望業(yè)績之間產(chǎn)生差距時，首先要努力了解業(yè)績出現(xiàn)差距的原因。采取措施糾正問題之前，應(yīng)幫助自己和員工搞清楚其對此有何看法，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經(jīng)理自己的形象，因?yàn)椋@樣的員工可能在私下和別的員工講過真實(shí)的原因，只是你不知道而已。
7.培育員工的潛力。員工越是不敢正視自己的潛力，對經(jīng)理人耐心的考驗(yàn)就越大。正如《走在水上》一書的作者鮑爾博士所說的：“要學(xué)會與人為善，因?yàn)槟闼龅降拿總€人都不好欺負(fù)。”
8.認(rèn)真觀察員工的行為。一種最有效的培訓(xùn)方式是對員工的業(yè)績及時給予富有建設(shè)性的反饋。經(jīng)理人應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會具體了解員工的業(yè)績強(qiáng)項(xiàng)，然后提出具體的業(yè)績改進(jìn)反饋，對員工不應(yīng)先入為主。員工得知這種不切實(shí)際的評價時，就會感到自己受到輕視，心生不滿。